2012. február 4. szombat, Csenge, Ráhel   |   Legyen ez a kezdőlapom

a cikkek között mindenhol

2010.04.26. | Hargittay Szabolcs

Ha már úgy alakul, hogy elveszíted munkahelyedet, próbálj a legjobb feltételekkel távozni. Olvasd el tippjeinket!

Fontos, hogy tisztában légy jogaiddal a mai válságos időszakban, amikor gyakorlatilag mindennaposak az elbocsátások. Összegyűjtöttük azokat a tudnivalókat, melyeket vészhelyzet esetén elővehetsz.

1.    Mit jelent a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése?

A munkáltató és a munkavállaló bármikor úgy dönthet, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszünteti. Mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony esetén lehet élni ezzel a megszüntetési móddal. A hangsúly azonban minden esetben a kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánításon van. Ebből következik, hogy a felek a megállapodásban sok mindenben dűlőre juthatnak. Nem titok, hogy a munkáltatónak ez a munkaviszony-megszüntetési forma nyújtja a legnagyobb biztonságot, mivel ekkor a munkavállalót nem illeti meg jogorvoslati jog, és csak speciális esetekben támadhatja meg az általa is aláírt megállapodást. A gyakorlatban – a fentiekre is tekintettel – a munkavállaló számára azért is lehet előnyös a közös megegyezés aláírása, mert így a munkáltató általában magasabb juttatásban részesíti, mint más munkaviszony-megszüntetési formák esetén. Másfelől a munkaviszony megszűnéséről szóló igazolólapról kiderül a munkaviszony megszűnésének módja. Ha közös megegyezéssel távozik, a munkavállalónak nem kell magyarázkodnia, míg rendes vagy főleg rendkívüli munkáltatói felmondás esetén az elkövetkező állásinterjúkon érhetik kellemetlen kérdések. 

2.    Mire ügyeljük a közös megegyezés aláírásakor?

A közös megegyezést, mint bármely más munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos nyilatkozatot, írásba kell foglalni. Fontos, hogy mielőtt aláírnánk, olvassuk el, és ha úgy érezzük, hogy valami nem teljesen világos, kérjünk elegendő időt az átgondoláshoz vagy a jogi képviselőnkkel való konzultációhoz. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató, ha azonnali döntésre szólítja fel a munkavállalót, olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy a munkaviszony jogi feltételeiben járatlan félre kényszerítőleg hasson. Ebből következik, hogy az ily módon létrejött megállapodás érvénytelen.

3.    Mi a teendő, ha úgy érezzük, hogy az aláírt közös megegyezés nem a valódi elhatározásunkat tükrözi?

A munkavállaló a munka törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) részletezett indokok alapján (tévedés, megtévesztés, jogellenes fenyegetés) 30 napos határidővel megtámadhatja a közös megegyezést. A megtámadásra nyitva álló határidő a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. Közös megegyezés megtámadása esetén a bizonyítási teher a munkavállalóra hárul, azaz neki kell bizonyítania a tévedés, a megtévesztés vagy a jogellenes fenyegetés tényét. Utólag igen körülményes és nehézkes a fenti tények bizonyítása, úgyhogy aláírás előtt mindenféleképpen a megállapodás gondos elolvasását javaslom.

4.    Milyen hátránnyal járhat a munkavállaló számára, ha a munkáltató rendkívüli felmondással szünteti meg a munkaviszonyát?

Munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, s mivel ennél a munkaviszony-megszüntetési formánál a felmondási idő fogalma eleve kizárt, a munkavállaló gyakorlatilag egyik napról a másikra kerül az utcára. Egy másik hátrány, hogy ha a munkaviszonyt az álláskeresővé válást megelőző 90 napon belül a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg, az álláskereső számára álláskeresési járadék az előbbiekben meghatározott módon megszüntetett munkaviszony megszűnését követő 90 nap elteltével folyósítható, tekintet nélkül arra, hogy az álláskeresési járadék folyósításához szükséges feltételekkel rendelkezik. Ebből következően a munkavállalónak kedvezőbb a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés, mivel akkor ilyen hátrány sem érheti.

5.    Mi jár a munkavállalónak a munkáltató rendes felmondása esetén?

A munkaviszony megszüntetésének egyik leggyakoribb módja a munkáltatói rendes felmondás. Ebben az esetben a munkavállalót megilleti az évi szabadság időarányos, igénybe nem vett összege, a felmondási időre járó átlagkereset és a végkielégítés.

6.    Mit jelent és mennyi a felmondási idő?

A felmondási idő tulajdonképpen a munkaviszony megszüntetését tartalmazó jognyilatkozat közlését követő átmeneti időtartam, amely alatt a munkaviszony továbbra is fennáll, így mindkét felet továbbra is terhelik a munkaviszonyból származó kötelezettségek, és megilletik az ebből származó jogosultságok.
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő – lépcsőzetesen – a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

A minimum harmincnapos és maximum egyéves felmondási időről szóló rendelkezés eltérést nem engedő szabály, viszont a felek a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben a fenti előírásoktól itt is eltérhetnek a munkavállalóra nézve kedvező módon.

7.    Kell-e a felmondási idő alatt munkát végezni?

A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót – a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. További rendelkezés, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. Ez utóbbi szabályból következik, hogy a felmentési idő nem feltétlenül a felmondási idő utolsó fele, mert akár a munkavállaló, akár a munkáltató rendelkezhet más elrendezésről. A felmentési idő célja, hogy az így rendelkezésre álló időt a munkavállaló új munkahely keresésére, a további elhelyezkedésre vagy az új munkahely elvárásaira való felkészülésre fordítsa. Az Mt. a felmentési idővel kapcsolatban kimondja még, hogy a munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót az átlagkeresete illeti meg.

8.    Mikor jár végkielégítés a munkavállalónak?

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A munkavállalót végkielégítés illeti meg abban az esetben is, ha ő szünteti meg jogszerűen a munkaviszonyt rendkívüli felmondással. Végkielégítés jár továbbá a munkavállalónak, ha azt a munkaszerződése tartalmazza. Az Mt. szerint nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

9.    Mitől függ és mennyi a végkielégítés összege?

A végkielégítés mértékét az Mt. határozza meg az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő mértékétől függően. Ennek megfelelően a végkielégítés mértéke:

• legalább három év esetén: egyhavi;
• legalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.

Természetesen a munkaszerződésben, kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában a fenti előírásoktól a munkavállalóra nézve kedvező módon el lehet térni.

10.    Betegállomány alatt a munkáltató megszüntetheti-e a munkaviszonyt rendes felmondással?

A válasz egyszerű nem. Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló, érezvén a közelgő munkaviszony-megszüntetést, úgy dönt, hogy betegszabadságra vagy táppénzre „vonul”, és így odázza el a munkáltatói döntést. Erre a jogszabályi alapja meg is van, ugyanis az Mt. szerinti kógens, azaz eltérést nem engedő szabály, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt. A felmondási idő, ha az előzőekben meghatározott felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. További fontos rendelkezés, hogy próbaidő alatt viszont a munkáltató még akkor is azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a munkavállaló betegállományban van.
Mindenesetre figyelemmel kell lenni arra, hogy a kezelőorvosi igazolásnak a valóságot kell tükröznie, mert könnyen előfordulhat, hogy az ellenőrző főorvos utólagos vizsgálatot tart, és adott esetben felülbírálhatja a kezelőorvos véleményét.

elbocsátás munkanélküliség pénz Alvászavar? Tudj meg róla többet! (x) Lehet élni fájdalom nélkül! (x) Rosszkedv vagy depresszió? (x) munka Centrum Silver a teljesebb életért! (x)